Bắt đầu lên các nhà doanh nghiệp 'Blog

Có Doanh thu Chia sẻ công việc?

08 tháng bảy năm 2010

Chia sẻ doanh thu được sử dụng để lôi kéo nhân viên tiềm năng tham gia vào công ty. Nó cũng có thể được sử dụng để lái xe tiến bộ lịch trình. Một số công ty muốn sử dụng nó để phát triển một nền văn hóa nhất định của công ty. Nhưng không chia sẻ doanh thu chương trình làm việc và điều kiện nó có thể thành công? Đây là một câu chuyện của một công ty cỡ vừa thử nghiệm với chương trình như vậy.

Brian, Giám đốc điều hành của một công ty tư nhân, không muốn pha loãng vốn chủ sở hữu trong công ty và không muốn cho nhân viên mới lựa chọn cổ phiếu như là một phần của gói bồi thường thiệt hại của họ. Các cổ phiếu công ty đã được tổ chức bởi những người sáng lập ban đầu. Công ty đã sẵn sàng để đi IPO trong năm tới và muốn cung cấp chứng khoán sau khi công ty đã trở thành công. Nhưng Brian cảm thấy mình đã để cho nhân viên tiềm năng cái gì đó sẽ làm cho công ty cung cấp công việc của họ trông hấp dẫn như tất cả những công ty khác cung cấp các lựa chọn cổ phiếu. Đồng thời, Brian không muốn tăng mức lương cung cấp để bảo tồn tiền mặt và muốn để ràng buộc các nhân viên cho công ty trong nhiều năm với những lời hứa của một số tiền thưởng trong tương lai. Công ty cũng đã có một tỷ lệ doanh thu cao trong số các nhân viên. Brian muốn làm giảm bớt các thùng đựng và sự gián đoạn tiếp theo quá trình phát triển. Brian của giải pháp là cung cấp chia sẻ doanh thu như là một thay thế cho các tùy chọn chứng khoán.

Kế hoạch chia sẻ doanh thu có giới hạn và hạn chế. Brian không muốn các nhân viên để có được quá nhiều từ kế hoạch này, nhưng đủ để lôi kéo họ tham gia và thúc đẩy họ làm việc chăm chỉ trong suốt quá trình của dự án. Đầu tiên, nó chỉ áp dụng cho các nhân viên phát triển. Thứ hai, nó chỉ áp dụng cho doanh thu từ các dự án các nhân viên đã được giao cho. Thứ ba, số tiền mà bất kỳ nhân viên có thể thu thập được dựa trên bao nhiêu doanh thu công ty nhận ra từ sản phẩm và được giới hạn $ 3.000 cho mỗi nhân viên, ít hơn 5% tiền lương hàng năm của nhân viên. Số tiền một nhân viên nhận được dựa trên ý kiến ​​về bao nhiêu mỗi nhân viên đóng góp cho chương trình quản lý. Thứ tư, nhân viên sẽ chỉ thu thập nếu họ vẫn còn làm việc cho công ty khi doanh thu đã trở thành có sẵn.

Làm thế nào các nhân viên tiềm năng phản ứng với ý tưởng này?

Không phải là một triển vọng bao gồm vấn đề này khi đàm phán gói bồi thường của họ. Mặt khác, trước khi thực hiện các chương trình chia sẻ doanh thu, nguồn nhân lực thường được hỏi về lý do tại sao các công ty không cung cấp lựa chọn cổ phiếu bởi vì triển vọng này đã cung cấp từ các công ty khác mà đã làm. Vì vậy, trong khi chương trình đã không lôi kéo mọi người tham gia, triển vọng đã xem xét việc cung cấp nghiêm túc hơn kể từ khi nó trả lời cho vấn đề của việc thiếu các lựa chọn cổ phiếu.

Kế hoạch chia sẻ doanh thu có giữ những nhân viên có động lực để làm việc chăm chỉ?

Không, không phải một nhân viên bao giờ đề cập đến kế hoạch chia sẻ doanh thu trong khi các dự án đang được tiến hành. Chương trình này đã không khuyến khích họ làm việc khó khăn hơn để đạt đến cột mốc lịch trình của họ. Quản lý kết luận nó không khuyến khích nhân viên trong ngắn hạn.

Làm thế nào các nhân viên phản ứng khi nó đã được thời gian để nhận được séc chia sẻ doanh thu của họ?

Mọi người đều thích nhận được tiền bất ngờ và điều này là chính xác làm thế nào nhân viên được xem nó. Thú vị đủ, không phải tất cả các nhân viên trong một dự án tham gia trong chương trình chia sẻ doanh thu, nhân viên chỉ tham gia các dự án trong năm đầu tiên của phát triển được coi là hội đủ điều kiện. Những nhân viên không đủ điều kiện không cắm trại hạnh phúc khi những người khác nhận được kiểm tra và họ đã làm không.

Phần còn lại của công ty đã nghĩ gì?

Chương trình này lần đầu tiên được thực hiện với hai dự án mới. Các công ty riêng của mình đã có dự án phát triển khác đang diễn ra. Đó là không lâu trước khi nhân viên trong những dự án khác đã học được rằng những người được giao cho hai dự án mới này sẽ kiếm được một cái gì đó nhiều hơn. Điều này chỉ cần thêm sự căng thẳng giữa các nhóm phát triển thường phải chia sẻ tài nguyên.

Trường hợp các khái niệm đã đi sai?

Dự án phát triển trong công ty này đã mất ba năm để hoàn thành, và sau đó phải mất thêm một năm nữa để nhận ra doanh thu để các nhân viên sẽ không nhận được kiểm tra trong bốn năm. Phần thưởng là quá xa trong tương lai để thúc đẩy các nhân viên ở đây và bây giờ. Thứ hai, số tiền quá nhỏ để khuyến khích mọi người ở lại. Khi nhân viên từ chức và một vị trí mới, họ dễ dàng thực hiện số tiền trong việc tăng lương từ lời mời làm việc mới. Cuối cùng, nó đã trở thành cơn ác mộng quản lý và nguồn nhân lực để theo dõi nhân viên làm việc trên đó các dự án và người đủ điều kiện mà chương trình chia sẻ doanh thu của sản phẩm.

Những gì cuối cùng xảy ra?

Kể từ khi nó không có vẻ để lôi kéo nhân viên tham gia, chương trình cuối cùng đã được ngưng. Để động viên nhân viên để hoàn thành nhiệm vụ theo lịch trình, một chương trình thưởng hàng quý được thực hiện. Nhân viên thiết lập các sự kiện quan trọng hàng quý của họ. Tất nhiên, các nhà quản lý kiểm tra các sự kiện quan trọng để đảm bảo rằng họ là hợp lý. Các nhà lãnh đạo dự án có kinh nghiệm thiết lập các mục tiêu hàng quý cho các tuyển nhân viên trường đại học, không thể để xác định các mục tiêu riêng của họ. Căn cứ vào cách mục tiêu nhân viên của họ thực hiện vào cuối quý, các nhân viên thu thập một lượng tương ứng của tiền thưởng tối đa của họ. Chương trình này làm việc khá tốt trong việc nhân viên để đạt được mục tiêu của họ.

Nộp theo: Câu chuyện vui và hài hước , quản lý , xây dựng đội

Tags: kế hoạch tiền thưởng , quản lý dự án , chia sẻ doanh thu , khởi động nguồn nhân lực , lựa chọn cổ phiếu