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¿Los ingresos ordinarios compartir el trabajo?

08 de julio 2010

Participación en los ingresos se utiliza para atraer a los posibles empleados a unirse a la compañía. También se puede utilizar para impulsar el progreso de programación. Algunas empresas quieren utilizarlo para desarrollar una cultura empresarial determinada. Pero, ¿los programas de participación en los ingresos de trabajo y bajo qué conjunto de condiciones puede tener éxito? Aquí hay una historia de una empresa de tamaño mediano que experimentó con dicho programa.

Brian, el CEO de una compañía privada, no quería diluir el capital en la empresa y no quería dar a los empleados nuevas opciones sobre acciones como parte de su paquete de compensación. La acción de la compañía se llevó a cabo sólo por los fundadores originales. La compañía estaba a punto de ir a oferta pública inicial en el próximo año y quería ofrecer acciones una vez que la compañía se hizo pública. Pero Brian sintió que tenía que ofrecer a los futuros empleados algo que haría que las ofertas de su compañía de empleos se tienen tan atractivo como todas aquellas otras empresas que ofrecen opciones de acciones. Al mismo tiempo, Brian no quería aumentar el sueldo ofrece con el fin de conservar efectivo y quería obligar a los empleados a la empresa durante varios años con la promesa de un bono en el futuro. La compañía también tenía una alta tasa de rotación entre los empleados. Brian quería aliviar la pérdida de clientes y con posterioridad a la interrupción del proceso de desarrollo. Solución de Brian era ofrecer participación en los ingresos como un sustituto de las opciones sobre acciones.

El plan de participación en los ingresos tuvo límites y restricciones. Brian no quería que los empleados para conseguir demasiado de este plan, pero lo suficiente como para tentar a que se unan y motivarlos a trabajar duro durante el transcurso del proyecto. En primer lugar, sólo se aplica al personal de desarrollo. En segundo lugar, sólo se aplica a los ingresos de los proyectos que los empleados estaban asignados. En tercer lugar, la cantidad que cualquier empleado puede cobrar se basó en la cantidad de los ingresos de la compañía se dio cuenta del producto y se limita a $ 3,000 por empleado, que fue inferior al 5% del salario anual del empleado. El monto que un empleado recibe se basó en la opinión de la administración sobre la cantidad de cada empleado aporta al programa. En cuarto lugar, los empleados sólo cobraría si se siguen empleados por la empresa cuando los ingresos estuviera disponible.

¿Cómo reaccionan los empleados potenciales a esta idea?

No es una perspectiva nunca incluyó este tema en la negociación de su paquete de compensación. Por otro lado, antes de la ejecución del programa de reparto de ingresos, los recursos humanos a menudo se les preguntó acerca de por qué la compañía no ofrecía las opciones de acciones debido a que estas perspectivas se ofrece a otras empresas que sí. Así, mientras que el programa no tentar a la gente a unirse, las perspectivas se consideran las ofertas de trabajo más en serio, ya que respondió a la cuestión de la falta de opciones sobre acciones.

¿El plan de participación en los ingresos mantener a los empleados motivados para trabajar duro?

No, no es uno de los empleados nunca se menciona el plan de reparto de los ingresos mientras que el proyecto estaba en curso. Este programa no alentarlos a trabajar más duro para alcanzar sus hitos del cronograma. Los gerentes llegó a la conclusión que no motivan a los empleados en el corto plazo.

¿Cómo reaccionan los empleados cuando llegó el momento de recibir sus cheques de reparto de ingresos?

Todo el mundo le gusta recibir dinero inesperado y esto es exactamente cómo los empleados lo vieron. Interesante bastante, no todos los empleados en un proyecto participado en el programa de reparto de ingresos, sólo los empleados que se incorporaron al proyecto en el primer año de desarrollo se consideraron elegibles. Los empleados que no cumplían con los requisitos no eran los campistas felices cuando otros recibieron cheques y no lo hicieron.

¿Qué hizo el resto de la compañía parece?

Este programa fue implementado por primera vez con dos nuevos proyectos. La propia empresa tenía otros proyectos de desarrollo en curso. No pasó mucho tiempo antes que los empleados en los otros proyectos se enteró de que los asignados a estos dos nuevos proyectos estarían ganando algo más. Esto acaba de agregar a la tensión entre los grupos de desarrollo que a menudo tenían que compartir los recursos.

¿Dónde está el concepto de ir mal?

Los proyectos de desarrollo en esta empresa tardó tres años en completarse, y luego se tomó un año más para obtener ingresos por lo que los empleados no iban a recibir el cheque por cuatro años. La recompensa fue demasiado lejos en el futuro para motivar a los empleados en el aquí y ahora. En segundo lugar, la cantidad de dinero era demasiado pequeño para animar a la gente para quedarse. Cuando los empleados renunció y tomó una nueva posición, que fácilmente se compone de la cantidad en el aumento de sueldo de la nueva oferta de trabajo. Por último, se convirtió en una pesadilla de gestión y recursos humanos para realizar un seguimiento de que los empleados trabajaron en los proyectos y que era elegible para el programa que producto de reparto de ingresos.

¿Qué sucedió finalmente?

Puesto que no parece atraer a los empleados a afiliarse, el programa que finalmente fue suspendida. Con el fin de motivar a los empleados para realizar tareas de acuerdo con el calendario, un programa de bonos trimestrales se llevó a cabo. Los empleados establecen sus propias metas trimestrales. Por supuesto, los administradores de comprobar los hitos con el fin de asegurarse de que eran razonables. Los líderes de proyecto con experiencia fijar las metas trimestrales para los empleados de la universidad, que no eran capaces de determinar sus propios objetivos. En base a la cantidad de sus empleados los objetivos alcanzados por la final del trimestre, los empleados de cobrar una cantidad proporcional de su bono máximo. Este programa funcionó bastante bien en hacer que los empleados para lograr sus objetivos.

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